一个很有意思的现象是，很多管理者起家时靠的是商业技能，靠的是适应环境的生存技巧，但是做到高层之后，反而纷纷开始寻找自己的信仰，谈精神层面的事。其实到了这个职位，也明白很多事不是在自己控制的范围内，所以不如确立自己的精神、身份、价值观，让团队成员来认可你，一旦价值观被员工认可，他们会想办法做好领导想做的事，劲儿往一块使。价值观能影响人的行为，所以，要图轻省，不如早点培养起“视人为人”的处事态度。　　

        对中国高管来说，商业技能都没什么问题，环境也很适应，但难就难在决策、价值观、身份和精神四个层面。　　
　　这四个层面其实也是来自于NLP个人成长模型。其实说起来也很简单，人只有确立了自己的精神，才会认同自己的身份，确认了身份才会确立自己的价值观，确立了价值观才会确定自己的行事策略，自上而下地加以影响。一个最简单的例子便是保姆面对洗衣机的态度。如果她认为自己不会，也搞不懂洗衣机上的烘干功能，哪怕逼她学怎么用，她也不会认为这是她的工作职责。这完全是出自她对自己身份的认知。　
　　在最高等级的精神层面，它反映的是人跟世界的关系，在工作和生活中便体现为你是“视人为人”还是“视人为物”。哪怕夫妻间都可能视对方为物，一旦视对方为物，情绪就可能失控，妻子的一声关心，也会让忙乱不堪、心烦意乱的丈夫趁势发泄。“视人为物”的心态是一旦觉得这人好用，便觉得这人有利用价值，但若“视人为人”，便会心存感激，多去体会对方的难处，哪怕是遇到对方不买账的情况，也一样从容豁达。　
　　在中国，培训公司给领导的培训多注重三种能力，即技术技能、人际技能和概念技能；另从四个方向切入，即态度、思维、行为和意志。意志是没办法由培训公司培养出来的，要靠工作和生活的磨砺。态度是一个领导者行事的出发点，最好的结果就是三赢，即组织赢、被领导者赢和领导者赢，最怕的就是权谋，这对组织的伤害非常大。行为则是领导者怎么激励员工。思维则是概念技能培养中的重要内容，包括怎么解决问题、制定战略决策，在不确定性中指引方向。高阶领导者尤其注重的是决策思维的培养。